在各用人单位中，员工不辞而别的现象比较多，这也是企业离职管理中比较常见的问题，针对这种现象，劳动争议律师跟大家一起从法律角度做如下分析。
一、员工不辞而别的法律性质及评价
员工不辞而别，是指拟离职员工未根据合同商定和法律规定执行提早通知责任而私自脱离工作岗位的行动。依据《劳动合同法》规定，劳动者提早三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同;劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。因此，劳动者辞职的，应履行提前通知用人单位的义务。而不辞而别的行为恰恰违反了法律规定，属于劳动者违法解除劳动合同的行为。
依据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违背本法解除劳动合同，或许违背劳动合同商定的失密责任或竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工，用人单位有权追求其法律责任。
二、员工不辞而别的相关法律问题及预防措施
01劳动关系何时终止?
劳动关系的终止基于法定事由或一方（含两边）当事人的意思表示，在劳动者没有明确做出终止劳动关系的意思表示，用人单位也没有做出解除或许终止劳动关系的意思表示的前提下，劳动关系并不当然终止。
揭示：不辞而别应理解为职工私自脱离工作岗位。而在实践当中，员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位可能面临败诉的风险。
参考《最高人民法院对于审理劳动争议案件合用法律多少问题的说明三》征询意见稿规定，劳动者违背用人单位规章轨制，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的抉择并投递劳动者或进行了布告，劳动者要求用人单位予以经济补偿的，不予支持。劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位既未履行法定程序做出解除劳动合同的决定，也未送达劳动者或进行公告，劳动者主张经济补偿的，用人单位按照劳动合同法第四十七条规定的计算数额的三分之一进行补偿。
揭示：由此可见，单位在员工不辞而别的情况下，应积极执行通知解除劳动关系的步伐，以避免可能发生的争议和风险。
02用人单位是不是可以扣发工资?
在员工不辞而别的情况下，劳动者曾经供应劳动部份对应待遇不该被克扣。若用人单位应及时足额支付。只是在存在工资支付障碍的前提下（无工资卡、无法联系本人），用人单位可以暂缓工资支付。
揭示：从危险操纵角度，用人单位应该实时通知劳动者前来领取工资，若劳动者未按通知前来领取，用人单位不承担工资拖延的责任。
03用人单位是不是应及时办理档案和社保关系转移手续
依据《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或许终止劳动合同时出具解除或许终止劳动合同的证实，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
揭示：劳动者不辞而别，用人单位因通知阻碍致使上述责任无法履行的，依法不承担损失赔偿责任。但仍应以用人单位履行通知义务为前提。
三、员工不辞而别的预防措施
01若何解决通知障碍问题
在员工不辞而别的情况下，用人单位不能免除相关通知义务。故通知文本是否能有效送达成为关键。许多劳动争议案件中由于用人单位未履行通知义务而败诉。
揭示：故倡议用人单位在入职登记表或劳动合同中请求劳动者明确“法定通知地点”，作为用人单位投递相关文件的正当途径。劳动者填写地点错误的，自行负担投递不及时的责任。未履行地址变更后的通知义务的，亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址及相关法律责任的基础上，出现员工不辞而别且无法联系的情形，用人单位不承担通知障碍的法律责任。
02若何解决损失赔偿问题
依据劳动部《违背＜劳动法＞无关劳动合同规定的补偿设施》第四条规定：劳动者违背规定或劳动合同的商定解除劳动合同，对用人单位造成丧失的，劳动者应补偿用人单位的下列损失：（1）用人单位招收录用其所支付的费用;（2）用人单位为其支付的培训费，双方另有约定的按约定办理;（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失;（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。
揭示：对用人单位而言，提早在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额并不与现行法律相抵触，如在劳动合同中商定，劳动者未提早通知单位擅自离职的，根据应通知日期折算单位损失，此作为单位寻人顶岗的费用，双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行相悖，也符合企业操作实际。
03若何解决服务期和谈及竞业限制协议问题
员工在私自离职前曾与单位签定服务期和谈或竞业限定和谈，则存在该和谈是不是继续履行的问题。劳动者擅自离职，未履行服务期约定，用人单位可以通过劳动仲裁的方式追索违约金。
而对于竞业限定协议的效能，并不因劳动者不辞而别而解除。劳动者一方仍需遵照竞业限定商定，违背商定的，用人单位可以通过劳动仲裁要求其支付违约金。但用人单位拟放弃竞业限制义务的，应向劳动者履行告知程序。
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