在这里我们看到，除了智力挑战之外，对工作的控制和经济回报是 1984 年最重要的满意度因素，但在 1990 年，对工作的控制已被自我和家庭的时间所取代。除其他因素外，这里必须考虑工作环境和性别。那么对相关内容你知道多少？企业法律顾问来带您看看。
例如，1995 年 YLD 的研究发现需要更多的个人和家庭时间作为换工作的激励因素，在大公司中比在其他环境中更强大，而在小公司实践中，财务因素占了很大比重。同样，尽管到 1990 年女性大量涌入该行业，但女性对各级私人执业的不满情绪仍较高，并且在 1995 年，由于时间压力以及种族和性别偏见，她们仍然比男性更有可能离开雇主。
负面工作环境的增加：1990 年调查的作者费力地解释说，性别、环境、雇主规模或公司内的级别本身在确定不满意方面并不具有统计学意义。相反，这些数据反映了“不同环境/职位中存在的抵消因素”和每种性别的程度（第 54 页）。1990 年的分析结论性地表明，不满意是工作环境的一个函数——满意水平的下降是由于消极工作因素增加而其他积极因素减少......智力挑战的令人满意的存在不再一个压倒一切的因素。”
以下显示了 1984 年至 1990 年间私人执业中负面经历的增加，以报告某些描述不适用于他们的工作环境的百分比表示。（众所周知，私人执业几乎不是整个法律世界，但该领域的事件推动了许多业内人士的看法和职业决策。）
在这里我们看到，除了智力挑战之外，对工作的控制和经济回报是 1984 年最重要的满意度因素，但在 1990 年，对工作的控制已被自我和家庭的时间所取代。除其他因素外，这里必须考虑工作环境和性别。
例如，1995 年 YLD 的研究发现需要更多的个人和家庭时间作为换工作的激励因素，在大公司中比在其他环境中更强大，而在小公司实践中，财务因素占了很大比重。
同样，尽管到 1990 年女性大量涌入该行业，但女性对各级私人执业的不满情绪仍较高，并且在 1995 年，由于时间压力以及种族和性别偏见，她们仍然比男性更有可能离开雇主。
负面工作环境的增加：1990 年调查的作者费力地解释说，性别、环境、雇主规模或公司内的级别本身在确定不满意方面并不具有统计学意义。相反，这些数据反映了“不同环境/职位中存在的抵消因素”和每种性别的程度（第 54 页）。
1990 年的分析结论性地表明，不满意是工作环境的一个函数——满意水平的下降是由于消极工作因素增加而其他积极因素减少......智力挑战的令人满意的存在不再一个压倒一切的因素。”
以下显示了 1984 年至 1990 年间私人执业中负面经历的增加，以报告某些描述不适用于他们的工作环境的百分比表示。（众所周知，私人执业几乎不是整个法律世界，但该领域的事件推动了许多业内人士的看法和职业决策。）
这些负面因素中的大多数来自看似无情的私人执业提高生产力的压力（以计费时间的形式）和竞争性市场力量，这些力量无情地将行业推向商业模式。
事实上，在 1995 年的调查中，30% 60% 的年轻律师，尤其是大公司的年轻律师，仍在抱怨工作/家庭压力以及职业发展方面的问题日益增多（第 14 页）。这些数字似乎反映出人们越来越担心有机会分享该行业的传统繁荣和回报，以及对个人成本可能不值得付出努力的担忧。
企业法律顾问考虑到私营部门和公共部门的收入差距越来越大，法律教育的成本越来越高，职业选择和工作满意度的限制越来越大。由于行业内日益激烈的竞争以及由此产生的对更高生产力和专业化的需求，许多律师不再感到独立、有影响力、获得丰厚回报、为雇主或社会服务，甚至无法追求他们对法律的原始知识热情。
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